CCT 109 : le droit de connaitre les motifs de son licenciement et l’interdiction de licenciement manifestement déraisonnable
La convention collective de travail n°109 a introduit une obligation générale de motivation formelle du licenciement et une interdiction de licenciement manifestement déraisonnable.
Cette convention collective de travail ne s’applique qu’aux employeurs du secteur privé et à ses travailleurs.
- Obligation de motivation formelle
La CCT n°109 prévoit le droit pour le travailleur qui est licencié de connaitre les motifs de son licenciement. Le travailleur peut demander, par lettre recommandée les motifs de son licenciement. Il dispose pour ce faire d’un délai de 2 mois à dater de la rupture effective de son contrat. Le travailleur qui est licencié moyennant notification d’un délai de préavis dispose, lui, d’un délai de 6 mois à dater de la notification du congé assorti du préavis, sans toutefois que ce délai puisse dépasser 2 mois après la rupture effective de son contrat.
L’employeur n’a pas d’obligation systématique de motiver une décision de licenciement.
L’employeur qui reçoit une demande de motivation dispose d’un délai de deux mois pour communiquer les motifs du licenciement au travailleur. S’il ne les communique pas, ou s’il ne respecte pas le délai, dans ce cas, l’employeur sera condamné à payer une amende civile forfaitaire de 2 semaines de rémunération.
L’employeur peut transmettre par écrit d’initiative les motifs du licenciement. En tel cas, il ne sera pas dans l’obligation de répondre à la demande de motivation adressée par le travailleur.
- Licenciement manifestement déraisonnable
Deux conditions doivent être remplies pour se trouver face à un licenciement manifestement déraisonnable :
- Il doit être basé sur des motifs étrangers à l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas liés aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise
- Il ne doit pas avoir été décidé par un employeur normal et prudent.
Le pouvoir d’appréciation du juge est marginal. Le juge ne doit sanctionner la décision que s’il est évident qu’un employeur normalement prudent et diligent n’aurait jamais pris cette décision.
Si tel est le cas, l’employeur sera redevable d’une indemnisation au travailleur correspondant au minimum à 3 semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération.
Attention, l’indemnité n’est pas cumulable avec des indemnités liées à des protections spécifiques contre le licenciement.
Philippe DEGREVE
